｜導(dǎo)讀

朗歐企管經(jīng)常聽企業(yè)老板、高管講到一個(gè)現(xiàn)象：“每當(dāng)訂單不足，或者在進(jìn)行一些大的變革的時(shí)候，我們企業(yè)就會(huì)進(jìn)行部門整合，比如，有的部門會(huì)小范圍裁員，有的甚至會(huì)整體性地裁員，但是在裁員過后，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，部門的效率提升了，員工的能力提高了，推諉扯皮的現(xiàn)象減少了，所以企業(yè)的整體效率不但不減，反而越來越高了。這背后到底是什么原因呢？”

經(jīng)過詳細(xì)的交流、探討以后，我們得出的結(jié)論也很簡單，就是企業(yè)的人才密度提升了。因?yàn)?/span>我們?cè)诓块T調(diào)整或整合的過程當(dāng)中，往往通過裁員的方式，把業(yè)績經(jīng)常不達(dá)標(biāo)的人淘汰掉，那么，留下來的自然是精英。舉個(gè)例子，原來10個(gè)人里只有5個(gè)人才，現(xiàn)在淘汰掉其中5個(gè)不合格的，剩下的這5個(gè)人都是人才，顯然，你的人才密度提升了。那么，問題來了，難道提升人才密度，就只能靠裁員來實(shí)現(xiàn)嗎？顯然，這是下下策。那么，我們?nèi)绾螐母旧先ヌ嵘髽I(yè)的人才密度呢？和朗歐企管一起來交流、探討。

一、朗歐企管：什么是人才密度？

什么是人才密度？就是企業(yè)中人才的能力密度。我們可以從兩個(gè)維度去具體理解。第一，企業(yè)內(nèi)部的人才密度，即所有員工里關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才的占比。占比越高，企業(yè)的人才密度也越高。簡單來說，就是人才和關(guān)鍵崗位的匹配程度，代表著你企業(yè)是否人才濟(jì)濟(jì)。第二，人才能力的密度，即關(guān)鍵崗位上，每個(gè)人才身上的能力究竟有多突出，代表每個(gè)人才的水平如何。

當(dāng)下的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上都是人才的競(jìng)爭(zhēng)。結(jié)合人才密度的概念，由此，我們可以知道，企業(yè)的人才密度越高，企業(yè)的發(fā)展也會(huì)越好；當(dāng)企業(yè)中的人才密度持續(xù)下降的時(shí)候，企業(yè)不可避免就會(huì)走向衰亡。

朗歐企管：人才密度是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本

二、朗歐企管：提升人才密度的5個(gè)要點(diǎn)

在一個(gè)人才濟(jì)濟(jì)的企業(yè)里，每個(gè)人都愿意主動(dòng)努力，而在這種高密度人才的環(huán)境影響下，大家也能夠得到更好的發(fā)展。因此，提升企業(yè)的人才密度是應(yīng)該要做，也是長期要做的一個(gè)事。經(jīng)過我和朗歐咨詢團(tuán)隊(duì)十多年全天候駐廠輔導(dǎo)的經(jīng)歷，針對(duì)人才密度如何提升這個(gè)難題，朗歐企管總結(jié)出5個(gè)要點(diǎn)，分享出來，希望給你一點(diǎn)啟示。

（一）建立人才測(cè)評(píng)體系

朗歐企管有一個(gè)觀點(diǎn)：“識(shí)人選人比用人育人更重要。”這并不是說用人育人不重要，而是要強(qiáng)調(diào)，在人才方面，識(shí)人是基礎(chǔ)，是我們首先要去做的一件事。尤其是針對(duì)我們現(xiàn)有的人才，我們要進(jìn)行一個(gè)測(cè)評(píng)，以此分析出我們現(xiàn)有的人才密度，然后才能針對(duì)性去提高人才密度。那么，怎么做？用什么標(biāo)準(zhǔn)去做？這就需要我們建立企業(yè)的人才測(cè)評(píng)體系，用事實(shí)和數(shù)據(jù)說話。

我們要從年齡、學(xué)歷、技能、管理能力等各個(gè)維度，對(duì)人才進(jìn)行周期性的測(cè)評(píng)。人才的職等職級(jí)越高，測(cè)評(píng)周期越長；越往基層，測(cè)評(píng)周期越短。比如，生產(chǎn)主管可以一個(gè)月測(cè)評(píng)一次；班組長可以半個(gè)月測(cè)評(píng)一次；基層員工可以按周進(jìn)行測(cè)評(píng)，這也是我們的企業(yè)經(jīng)常會(huì)搞的一個(gè)評(píng)比活動(dòng)，叫每周一星。

 朗歐企管：員工職級(jí)不同，測(cè)評(píng)周期不同

（二）建立企業(yè)的人才庫和人力資源池

建立我們企業(yè)的人才庫，這個(gè)也是我經(jīng)常提到的。我們很多企業(yè)里面有物料倉庫、材料倉庫、成品倉庫，卻從來沒有想過怎么去建立人才倉庫。那么，怎么建人才庫呢？

我們要梳理出企業(yè)所需要的關(guān)鍵崗位，要建立各崗位的人才儲(chǔ)備庫，這樣才能夠形成自己需要的人才梯隊(duì)。

你要有一個(gè)人才庫的概念。你可以時(shí)不時(shí)地拿起手機(jī)，打開OA，打開系統(tǒng)，然后就知道哪些人在這個(gè)階段表現(xiàn)是很好的，那么，他就可以進(jìn)到你的人才庫里面。只要人才到了人才庫里面，這個(gè)就很好辦了。現(xiàn)在，我們很多先鋒企業(yè)已經(jīng)在建人才庫和人力資源池。他們把真正在關(guān)鍵崗位上做得好的人放在人才庫里，把那些目前表現(xiàn)不夠優(yōu)秀的人放在資源池里。一個(gè)是放在庫里，一個(gè)是放在池子里，也就是說，把好的和不好的都做一個(gè)備案，然后進(jìn)行相應(yīng)的管理。

我覺得這是我們需要去理解的，我們不僅僅要建物料倉庫、成品倉庫，我們還要建設(shè)好企業(yè)人才倉庫和人力資源池。

 朗歐企管：人才需要長期儲(chǔ)備，不是一蹴而就的

（三）打造知識(shí)管理體系

打造知識(shí)管理體系，需要我們通過管理崗位的知識(shí)萃取、沉淀，形成我們企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教材。由此，讓我們的員工能夠快速地拷貝關(guān)鍵崗位所需的能力，也就是說，能讓員工的能力得到高效的補(bǔ)給。

（四）制定人才系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃

什么是人才系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃？舉個(gè)例子說明，我們很多公司會(huì)制定一個(gè)階梯型的人才培養(yǎng)計(jì)劃，其中，基層人才的培養(yǎng)叫作雛鷹計(jì)劃，中層人才的培養(yǎng)叫作飛鷹計(jì)劃，高層人才的培養(yǎng)叫作雄鷹計(jì)劃。再如，有的企業(yè)會(huì)進(jìn)行輪崗培訓(xùn)，這也是一種系統(tǒng)培訓(xùn)。

其實(shí)，我們這種系統(tǒng)的培訓(xùn)，更多的是強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，而外面的培訓(xùn)可能只占一小部分。因此，我建議，企業(yè)還需要提升眼界，去看看外面的一些培訓(xùn)。當(dāng)然，更重要的是我們企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)，包括各個(gè)部門之間的互訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)，然后借此不斷地更新人才庫。因?yàn)橥ㄟ^培訓(xùn)，如果發(fā)現(xiàn)好的苗子，你就可以把他納到人才庫里。這就跟我們的物料倉庫一樣，要有進(jìn)有出，或先進(jìn)先出，等等。

朗歐企管：需要給人才一個(gè)系統(tǒng)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)

（五）做好選、育、用、留，優(yōu)勝劣汰

要想提高我們的人才密度，就需要做好選、育、用、留，以及優(yōu)勝劣汰。像最開始我講的，為什么我們很多時(shí)候在裁員以后，在訂單不足的時(shí)候，我們發(fā)現(xiàn)效率反而提升了，部門墻也沒有那么厚了，相互推諉扯皮也沒有那么多了，大家也開始承擔(dān)責(zé)任了，其實(shí)這個(gè)背后的根本原因就是人才密度提升了，這是一方面。另一方面，就是當(dāng)我們的企業(yè)在良性運(yùn)轉(zhuǎn)的時(shí)候，我們同樣要注重提升或維持人才密度，這就要注意選、育、用、留。那么，你要怎么選好人？怎么育人？怎么用人？怎么留人？怎么優(yōu)勝劣汰？這就需要運(yùn)用到績效管理等職能手段，讓優(yōu)秀的員工能夠進(jìn)到我們的人才庫，能夠提升我們的人才密度，并且能夠快速地融入，持續(xù)地成長。

朗歐企管：管理人才要實(shí)施優(yōu)勝劣汰機(jī)制

｜結(jié)語

企業(yè)如何真正提升人才密度？朗歐企管提出這5點(diǎn)：建立人才測(cè)評(píng)體系；建立企業(yè)的人才庫和人力資源池；打造知識(shí)管理體系；制定人才系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃；做好選、育、用、留，優(yōu)勝劣汰。我想做好這五點(diǎn)，就有助于我們每一個(gè)企業(yè)，提升我們的人才密度。只要人才密度提升了，那么我想，企業(yè)的效率也一定能夠提升，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績也就會(huì)越來越好。希望這些建議能夠幫助到大家。

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