導(dǎo)讀：在今年的湖畔大學(xué)開(kāi)學(xué)典禮上，在談及員工管理時(shí)，馬云講到：“小公司的成敗在于你聘請(qǐng)什么樣的人，大公司的成敗在于你開(kāi)除什么樣的人，大公司里有很多老白兔，不干事，并且慢慢會(huì)傳染給其他很多人”。

在這里面，提出了一個(gè)“老白兔”的概念。馬云眼中的“老白兔”是指入職時(shí)間較長(zhǎng)，“經(jīng)驗(yàn)”豐富但能力一般，熟悉公司的業(yè)務(wù)、文化，卻因惰性，往往在工作中顧左言他，耗費(fèi)精力的員工。我們很多企業(yè)都是屬于這種中型的企業(yè)，那我們的企業(yè)里面有沒(méi)有“老白兔”呢？如果有這樣的“老白兔”該怎么預(yù)防？怎么改變呢？

我們首先來(lái)看一下企業(yè)里面的“老白兔”，有什么樣的特征呢？我總結(jié)了一下，有三個(gè)特征：

“老白兔”的3個(gè)特征：

1、經(jīng)驗(yàn)豐富，用心不足

很多管理人員也許聽(tīng)到“老白兔”這個(gè)詞后會(huì)講：“張老師你就這么評(píng)價(jià)我們這些功臣？”

我不是否認(rèn)老功臣的業(yè)績(jī)，而是我們要意識(shí)到我們存在的問(wèn)題。的確，企業(yè)發(fā)展到今天，很多老員工功不可沒(méi)。但是，我們不能執(zhí)著于過(guò)去所付出的，我們要看當(dāng)下，我們每個(gè)人是否還能適應(yīng)公司的發(fā)展？還能為公司做出什么樣的貢獻(xiàn)？

其實(shí)“老白兔”曾經(jīng)也是可愛(ài)的“小白兔”，那時(shí)候做事認(rèn)真、充滿激情。在企業(yè)里面做了很多年以后，慢慢變成了“老白兔”。

當(dāng)我們有了一定的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)公司流程熟悉了以后，我們是否還有原來(lái)最開(kāi)始來(lái)工作之時(shí)的那股子激情？這是我們每一個(gè)人需要去考慮和思考的問(wèn)題。

所以，“老白兔”的第一個(gè)特征就是:經(jīng)驗(yàn)豐富，用心不足。“用心不足”是什么意思？就是很多時(shí)候，反而還沒(méi)有新入職的那些員工用心做事。

前段時(shí)間有一個(gè)企業(yè)的管理員跟我講，“張老師，唉呀！我記憶力不太好，我總是會(huì)忘記一些事情”。

為什么總會(huì)忘記呢？我告訴他，“你不要給自己找理由，你總是忘記事情的原因是，你把這件事情看得沒(méi)那么重要。如果告訴你明天早上六點(diǎn)鐘會(huì)地震，我保證你五點(diǎn)鐘之前早早起床就跑了，不可能會(huì)等到六點(diǎn)鐘，因?yàn)樯镭P(guān)啊”。

我們?cè)谄髽I(yè)里面也一樣，用心不用心，記不記得住，是看你把這件事情看得重不重要。如果性命攸關(guān)，如果你把這件事情看得非常重，跟你有沒(méi)有飯碗相關(guān)，那我想這個(gè)事情你一定記得住，而且一定能夠用心地去完成。

我常說(shuō)，用力做事只能把事做完，用心做事才能把事做好。用心做事是一種品質(zhì)，也是一種原則。有了這種品質(zhì)，才能打造出別人無(wú)與倫比的精品；堅(jiān)守這份原則，才能完成高難度的任務(wù)。

2、不求有功，但求無(wú)過(guò)

員工在企業(yè)里面做了很久，熟悉了企業(yè)里面老板的性格、公司的流程制度、規(guī)定，以及整個(gè)企業(yè)文化氛圍以后，會(huì)慢慢演變成“60分先生”，做事的時(shí)候，奉行“不求有功，但求無(wú)過(guò)”的準(zhǔn)則。

所以，我們“老白兔”在企業(yè)里面的呈現(xiàn)就是“60分先生”。凡事做到60分，剛剛好及格就好了，生怕做多、做錯(cuò)。

3、為人和善，拉幫結(jié)派

生活、工作當(dāng)中，為人和善的人大都受人歡迎。在企業(yè)里面，一些員工在平常為人很和善，以此來(lái)“收買(mǎi)人心”，在一起久了，大家都有感情了，甚至還有一些裙帶關(guān)系存在、進(jìn)而拉幫結(jié)派。

不像最開(kāi)始入職的時(shí)候那么較真，不像原來(lái)那么負(fù)責(zé)任。認(rèn)為在企業(yè)內(nèi)部組建好自己的“隊(duì)伍”，公司就不能拿我怎么樣。

拉幫結(jié)派是團(tuán)隊(duì)建設(shè)的大忌，是企業(yè)發(fā)展的毒瘤。比如會(huì)出現(xiàn)排擠人才、群體抵抗公司新制度新決策等等。

以上我總結(jié)了“老白兔”的三個(gè)特征，每一個(gè)管理者下面都有團(tuán)隊(duì)，我們可以總結(jié)一下我們的下屬中有具備這三個(gè)特征的“老白兔”嗎？我們也可以反問(wèn)自己“我是企業(yè)里面的“老白兔”嗎？”

“老白兔”在企業(yè)產(chǎn)生的具體影響：

1、導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力不足

“老白兔”不求有功，但求無(wú)過(guò)的心態(tài)勢(shì)必導(dǎo)致做事沒(méi)那么用心。那毫無(wú)疑問(wèn)，最后整個(gè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新能力就會(huì)不足。

一個(gè)用心工作的工人，他會(huì)專注他所做的每一個(gè)產(chǎn)品的品質(zhì)，并不斷地精雕細(xì)琢，于是有了企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新。表面上看是不斷創(chuàng)新,而深層次的原因在于用心。

2、外部人才進(jìn)不來(lái)，內(nèi)部人才上不去

“老白兔”有了這種養(yǎng)尊處優(yōu)的心態(tài)，便失去了創(chuàng)業(yè)時(shí)期的激情，沒(méi)有了剛加入公司的時(shí)候的工作熱情，甚至拉幫結(jié)派，搞裙帶關(guān)系。最后導(dǎo)致的問(wèn)題是外面的人才進(jìn)不來(lái)，內(nèi)部的人才上不去。

這是我經(jīng)常在企業(yè)里面發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，就你招一個(gè)優(yōu)秀的人才進(jìn)來(lái)以后，最后會(huì)被大家排擠出去；內(nèi)部的人才呢？卻上不來(lái)。因?yàn)閸徫幌鄬?duì)穩(wěn)定，能力也好，待遇也好都相對(duì)穩(wěn)定了，當(dāng)這些穩(wěn)定以后就會(huì)出現(xiàn)，下面的也上不來(lái)。那這樣就直接導(dǎo)致了第三個(gè)影響。

3、組織活力不夠

我經(jīng)常講我們一個(gè)企業(yè)作為一個(gè)社會(huì)性的組織，它是要有組織活力的。一個(gè)沒(méi)有活力的組織，就像海爾張瑞敏首席曾經(jīng)講的一樣“海爾文化激活休克魚(yú)”。就像休克魚(yú)一樣休克了，雖然還有生命特征，但是，處于休克狀態(tài)。

企業(yè)里面如果長(zhǎng)期有大量的“老白兔”存在，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的組織活力不夠，整個(gè)組織處在一個(gè)停滯不前的狀態(tài)。

當(dāng)我們知道“老白兔”有了這些特征，又對(duì)我們企業(yè)有這些影響，那么，我們?cè)撛趺礃尤ジ淖兤髽I(yè)里面的“老白兔”呢？我也有3個(gè)建議：

改變企業(yè)里“老白兔”的3個(gè)建議：

1、關(guān)注事情，用數(shù)據(jù)說(shuō)話

“老白兔”是怎么產(chǎn)生的？是一直以來(lái)，當(dāng)他把事情做好以后，我們逐步地把事情都交給他做，最后拜托給他做，就什么東西都依賴他去做，我們靠這種人跟人的信任，把信任轉(zhuǎn)化成拜托，最后變成完全依賴，而缺少對(duì)這種“老白兔”人員的事情的關(guān)注。

所以，改變“老白兔”的第一個(gè)對(duì)策就是關(guān)注事情，用數(shù)據(jù)說(shuō)話。就是這個(gè)人每天做的事情怎么樣？我們要去關(guān)注。

關(guān)注事情的核心是做到用數(shù)據(jù)體現(xiàn)。比如，這個(gè)車間主任他的計(jì)劃達(dá)成率是多少？他本周的生產(chǎn)周期是多少？他本周的人均產(chǎn)量是多少？

我們要每天每天、每周每周、每月每月去關(guān)注他所做的事情。

把所有人的注意力放在事情上是最好的管理。因?yàn)槿诵亩际菚?huì)有雜念的，只有把人的注意力，把人的心念集中在事情上以后，大家都圍繞著如何快速出貨？如何提高效率？如何降低成本？如何提升產(chǎn)品品質(zhì)？這些點(diǎn)上來(lái)聚焦的時(shí)候，管理就好做了。

關(guān)注事情，其實(shí)是相當(dāng)于給了這些“老白兔”一面鏡子，時(shí)不時(shí)地放在他面前，每天照一下他今天做的事情怎么樣？每周照一下他這一周的業(yè)績(jī)?cè)趺礃?？每月照一下他這個(gè)月的業(yè)績(jī)和問(wèn)題分別是什么？

這樣的機(jī)制有助于企業(yè)里面的每一個(gè)管理者，有助于每一個(gè)管理者的下屬，時(shí)時(shí)刻刻對(duì)自己的所做的工作保持覺(jué)知。

企業(yè)里面為什么會(huì)培養(yǎng)出很多的“老白兔”？是因?yàn)槲覀儾捎谩鞍萃惺焦芾怼薄Ｎ覀儾魂P(guān)注員工具體的事情做得怎么樣。所以，改變“老白兔”的第一件事就是“關(guān)注事情，用數(shù)據(jù)體現(xiàn)”。

2、培養(yǎng)梯隊(duì)，降低唯一性

“老白兔”的形成是因?yàn)樗X(jué)得他的經(jīng)驗(yàn)豐富，在這個(gè)企業(yè)里面沒(méi)有人可以替代他。所以，我們要進(jìn)行一個(gè)人才梯隊(duì)的培養(yǎng)。

人才梯隊(duì)是從基層員工就要開(kāi)始培養(yǎng)。很多企業(yè)的管理者，甚至老板，把人才梯隊(duì)的培養(yǎng)理解成管理層的培養(yǎng)。

一個(gè)企業(yè)、一個(gè)工廠里面，最底層的人是我們生產(chǎn)線上的一線員工。很多企業(yè)忽略了這一梯隊(duì)的人才培養(yǎng)。如果我們沒(méi)有從這么大量的員工當(dāng)中建立起一個(gè)培養(yǎng)機(jī)制的話，那我們?nèi)瞬盘蓐?duì)這個(gè)樓梯的第一個(gè)臺(tái)階就失去了。

所以，很多企業(yè)，當(dāng)沒(méi)有了第一個(gè)臺(tái)階以后，就需要經(jīng)常去外面找獵頭公司、找同行、找朋友幫忙介紹高人、能人。

最后發(fā)現(xiàn)介紹過(guò)來(lái)的人未必合適，企業(yè)里面的薪酬體系會(huì)因?yàn)檫@些高人、能人的加入而不斷的改變。這就是很多企業(yè)里面的薪酬體系，為什么到最后不能夠形成體系了？因?yàn)榈阶詈蠖际且蛉硕üべY了。高人、能人，之所以高，之所以能，首先是他們的工資要高，當(dāng)企業(yè)給他們高工資以后，原來(lái)跟著企業(yè)發(fā)展多年的人怎么辦？他們的待遇能不能提上來(lái)呢？

于是，企業(yè)的薪酬就會(huì)出現(xiàn)不斷調(diào)整的現(xiàn)象，最后變成的結(jié)果是，薪資待遇都很高，但是，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)不好的這么一個(gè)局面。

所以，我們要培養(yǎng)人才梯隊(duì)。關(guān)于人才梯隊(duì)，我強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)縱向的培養(yǎng)，而不是橫向的培養(yǎng)。

對(duì)于很多一個(gè)億到十個(gè)億的企業(yè)來(lái)講，特別是現(xiàn)在我們的利潤(rùn)成本日趨透明，我們的競(jìng)爭(zhēng)非常白熱化的今天，這就要求企業(yè)進(jìn)行成本控制。而很多施行橫向的人才梯隊(duì)培養(yǎng)的企業(yè)，導(dǎo)致人力成本居高不下。比如，一個(gè)主管配個(gè)副主管；一個(gè)組長(zhǎng)，再配個(gè)副組長(zhǎng)……相當(dāng)于一個(gè)崗位，要有兩個(gè)人在那里擔(dān)當(dāng)。

我不太建議這么去做，當(dāng)然特殊的行業(yè)或者高科技企業(yè)，可以這么來(lái)做一個(gè)人才的儲(chǔ)備。我更傾向于縱向的人才梯隊(duì)建設(shè)。就是從員工到技工、到班組長(zhǎng)、到車間主任、到車間主管、到經(jīng)理，這么一個(gè)縱向梯隊(duì)。

企業(yè)里面每天開(kāi)早會(huì)，其實(shí)就是發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀員工的一個(gè)渠道，每天對(duì)優(yōu)秀的員工進(jìn)行表彰，當(dāng)這些優(yōu)秀的員工多了以后，有一天基層的這個(gè)班組長(zhǎng)走了，也能從這些優(yōu)秀的人才中發(fā)掘勝任這個(gè)崗位的員工。

我經(jīng)常在我們朗歐服務(wù)的企業(yè)里面講，我們每一個(gè)企業(yè)未來(lái)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)是需要我們每個(gè)老板、每個(gè)管理者用心去打造的。因?yàn)槲磥?lái)企業(yè)跟企業(yè)之間的差距一定是團(tuán)隊(duì)的差距、一定是人才的差距。而這個(gè)差距就是靠我們企業(yè)里面打造團(tuán)隊(duì)的能力來(lái)決定的。

只有打造出一個(gè)好的人才梯隊(duì)以后，才能夠降低這些“老白兔”的唯一性。

3、形成組織記憶，減少依賴性

我們要將所有有經(jīng)驗(yàn)的這些人，這些“老白兔”的優(yōu)秀的地方，形成組織記憶。

比如，做得好的優(yōu)秀員工，我們把他的操作動(dòng)作拍成視頻，形成我們企業(yè)的組織記憶。

企業(yè)里面是不缺乏有經(jīng)驗(yàn)的人才的，但是，我們沒(méi)有把這些有經(jīng)驗(yàn)的人的經(jīng)驗(yàn)，把它轉(zhuǎn)化成組織經(jīng)驗(yàn)。作為一個(gè)企業(yè)來(lái)講，我們是一個(gè)組織，一個(gè)組織就要有它的組織經(jīng)驗(yàn)，就要把個(gè)人經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化成組織經(jīng)驗(yàn)。

比如說(shuō)，有一個(gè)噴油漆的員工噴得很好，那我們應(yīng)該把這個(gè)人的操作動(dòng)作拍成視頻，做影像分析。進(jìn)而形成圖文并茂的作業(yè)指導(dǎo)書(shū)。然后，可以在飯?zhí)?，?lái)進(jìn)行輪番的播放，那么，這樣為有心學(xué)習(xí)的員工、有心向上提升的員工提供了一個(gè)很好的學(xué)習(xí)平臺(tái)、媒介。

我們要善于將個(gè)人經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化成組織經(jīng)驗(yàn)，形成組織記憶。我們朗歐老師在企業(yè)里面實(shí)施精細(xì)化管理變革以后，我們會(huì)把企業(yè)的管理進(jìn)行流程化、標(biāo)準(zhǔn)化，以此減少降低對(duì)這些“老白兔”的依賴。

這是我對(duì)于如何改變企業(yè)里面的“老白兔”的三點(diǎn)建議。

結(jié)語(yǔ)

談到“老白兔”，其實(shí)我并不是針對(duì)企業(yè)里面的這些老員工、老功臣。我想講一句很中性的話，如果我們成為了“老白兔”，對(duì)于我們每一個(gè)人的職業(yè)生涯成長(zhǎng)來(lái)講，也是不好的。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，也是不利的。我今天提出這個(gè)概念不是批評(píng)，而是讓我們每一個(gè)企業(yè)的管理者都意識(shí)到這個(gè)問(wèn)題，我們都要避免掉入到這個(gè)陷阱里面去。

如果我們沒(méi)有激情，我們成為了企業(yè)里面的“老白兔”，表面上看起來(lái)短期內(nèi)占了很多的便宜，但是，對(duì)于長(zhǎng)期來(lái)講，對(duì)于個(gè)人職業(yè)生涯的成長(zhǎng)來(lái)講，我們真的占便宜了嗎？這也是值得我們每一個(gè)人深思的一個(gè)問(wèn)題。 

網(wǎng)絡(luò)上很流行一句話：今天上班了，明天還想上，是事業(yè)；今天上班了，明天還得上，是職業(yè)。讓我們把每天的上班當(dāng)成事業(yè)，警惕自己成為企業(yè)的“老白兔”。

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