本次課程的主講人，是深耕制造業(yè)管理領(lǐng)域多年的實(shí)戰(zhàn)專家——廣東朗歐企業(yè)管理研究院執(zhí)行院長(zhǎng)張應(yīng)春。作為中德、中日中小企業(yè)研究領(lǐng)域的資深研究者，張應(yīng)春院長(zhǎng)憑借十余年對(duì)制造業(yè)管理的深入鉆研，不僅撰寫了《管理是藍(lán)海》《組織才能管好人》暢銷管理書籍，其最新力作《企業(yè)的定力》更是深度剖析了復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境下，企業(yè)組織建設(shè)的底層邏輯與破局之道。

在實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)方面，張應(yīng)春院長(zhǎng)帶領(lǐng)著60多位咨詢老師，長(zhǎng)期扎根工廠一線，累計(jì)為300多家制造型企業(yè)提供深度駐廠咨詢服務(wù)，培訓(xùn)學(xué)員（主要聚焦制造業(yè)）超過30000名。憑借專業(yè)且實(shí)用的服務(wù)，九成以上的客戶在服務(wù)到期后，都主動(dòng)選擇續(xù)約。他首創(chuàng)的“以實(shí)促實(shí)”課程指導(dǎo)體系，始終堅(jiān)持從實(shí)戰(zhàn)中提煉理論，再將理論應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)，確保課程的每一個(gè)內(nèi)容模塊，都能讓學(xué)員“聽得懂、用得上、見實(shí)效”，切實(shí)為制造企業(yè)的管理升級(jí)賦能。

作為朗歐咨詢藍(lán)海商學(xué)“企業(yè)經(jīng)營(yíng)、組織管理、團(tuán)隊(duì)打造、薪酬績(jī)效、流程執(zhí)行、生產(chǎn)運(yùn)作”六大核心課程模塊之一，《組織管理體系》課程圍繞“組織管人”展開，系統(tǒng)解答了制造企業(yè)“為什么組織能管好人、如何通過組織管好人”的核心問題，形成一套完整且可落地的組織建設(shè)方法論。

（一）戳中痛點(diǎn)——解析傳統(tǒng)管理的局限性

課程伊始，張應(yīng)春院長(zhǎng)便直擊制造企業(yè)管理的核心痛點(diǎn)：多數(shù)企業(yè)至今仍依賴“領(lǐng)導(dǎo)管人”“文化管人”“制度管人”這三種傳統(tǒng)管理模式，卻深陷管理困境難以自拔?！邦I(lǐng)導(dǎo)管人”模式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合能力要求極高，不僅容易引發(fā)管理者與被管理者之間的矛盾，還可能致使公司“人格化”，滋生小團(tuán)體，抑制員工的創(chuàng)新活力；“文化管人”模式對(duì)企業(yè)規(guī)模有一定要求，人才培養(yǎng)周期漫長(zhǎng)，且缺乏強(qiáng)制約束力，管理團(tuán)隊(duì)的可復(fù)制性較弱，甚至可能營(yíng)造出企業(yè)表面“和諧”的假象；“制度管人”模式則容易增加企業(yè)管理中的被動(dòng)性沖突，引發(fā)選擇性執(zhí)法矛盾，進(jìn)而導(dǎo)致“大企業(yè)病”，激化員工與企業(yè)的對(duì)立情緒，筑起高聳的“部門墻”。

張應(yīng)春院長(zhǎng)一針見血地指出，這些問題的根源在于企業(yè)未能充分認(rèn)識(shí)到“組織”才是管理的核心載體?；诖?，他創(chuàng)新性地提出“組織管人”的理念，為制造企業(yè)突破管理困局指明了新方向。

（二）闡明價(jià)值——“組織管人”的五大核心優(yōu)勢(shì)

結(jié)合十余年豐富的工廠駐廠咨詢實(shí)戰(zhàn)案例，張應(yīng)春院長(zhǎng)詳細(xì)闡釋了“組織管人”相較于傳統(tǒng)管理模式的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，總結(jié)出五大核心要點(diǎn)：

 1.化解對(duì)立矛盾：組織對(duì)人以尊重為前提，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人以管理為目的，“組織管人”能從根源上減少管理者與被管理者的對(duì)立，營(yíng)造更和諧的管理氛圍；

2.具備強(qiáng)制約束力：組織代表最廣大群體的利益，組織機(jī)制對(duì)違背集體利益的個(gè)體具有極強(qiáng)的強(qiáng)制性和約束力，避免“制度空轉(zhuǎn)”“文化無力”的問題；

3.動(dòng)態(tài)平衡矛盾：組織擁有“高度、寬度、灰度”，能根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段實(shí)時(shí)調(diào)整管理重點(diǎn)，抓住主要矛盾，實(shí)現(xiàn)“原則上公平”而非“事實(shí)上平等”；

4.統(tǒng)一企業(yè)價(jià)值觀：口頭表態(tài)不等于價(jià)值觀認(rèn)同，“組織管人”通過解決問題、應(yīng)對(duì)挫折的實(shí)踐過程，篩選并認(rèn)可與企業(yè)同頻的成員，讓價(jià)值觀真正落地；

5.培養(yǎng)整體思維：通過自上而下傳遞組織使命、自下而上反饋執(zhí)行情況，“組織管人”能推動(dòng)個(gè)人夢(mèng)想與組織目標(biāo)、局部利益與集體利益統(tǒng)一，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)整體思維。

（三）落地路徑——組織管理的十二個(gè)核心動(dòng)作

為了讓“組織管人”從抽象理念轉(zhuǎn)化為切實(shí)可行的管理行動(dòng)，課程系統(tǒng)拆解了“組織管理的十二個(gè)核心動(dòng)作”，全面覆蓋組織建設(shè)的全流程。并且，每個(gè)動(dòng)作都搭配了豐富的工廠實(shí)操案例，讓學(xué)員能夠清晰掌握“從0到1建組織”的具體步驟：

1. 設(shè)計(jì)合理組織結(jié)構(gòu)：遵循“三權(quán)分立（決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、執(zhí)行權(quán)）”“權(quán)責(zé)利匹配”“分工協(xié)作、幅度控制”“一事、一權(quán)、一人、一責(zé)”四大原則，對(duì)比分析職能性、事業(yè)部制（SBU）、扁平化、矩陣式、“蜂窩狀”五種常見組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣勢(shì)，幫助學(xué)員選擇適配自身業(yè)務(wù)的結(jié)構(gòu)模式；

2. 樹立組織目標(biāo)：明確組織使命、愿景、價(jià)值觀等核心動(dòng)力，通過年度、季度、月度經(jīng)營(yíng)分析會(huì)拆解目標(biāo)，將經(jīng)營(yíng)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為管理指標(biāo)，確保目標(biāo)可落地、可追溯；

3. 建立組織規(guī)則：圍繞“目標(biāo)一致、精干有效、統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級(jí)管理”等原則，制定約定俗成的共同行為規(guī)范，彌補(bǔ)團(tuán)隊(duì)認(rèn)知?dú)埲?，且?guī)則需定期完善修訂；

4. 打造組織記憶：通過會(huì)議決議、計(jì)劃跟進(jìn)、異常記錄、活動(dòng)痕跡留存，將個(gè)人經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為組織經(jīng)驗(yàn)，借助制造運(yùn)營(yíng)管理（MOM）體系等工具，實(shí)現(xiàn)組織記憶公開透明、閉環(huán)運(yùn)用；

5. 明確組織責(zé)權(quán)利：以“責(zé)任”為起點(diǎn)，匹配相應(yīng)“權(quán)力”（決策權(quán)、人事任免權(quán)等）與“利益”（薪資、晉升等），強(qiáng)調(diào)“責(zé)任本質(zhì)是教育、權(quán)力本質(zhì)是服務(wù)、利益本質(zhì)是付出”；

6. 樹立組織權(quán)威：推動(dòng)組織權(quán)威“去老板化”，通過“集體決策、個(gè)人負(fù)責(zé)”“系統(tǒng)控制監(jiān)督”替代“個(gè)人決策、人盯人管理”，同時(shí)建立批判性機(jī)制，戰(zhàn)勝“團(tuán)體迷思”；

7. 開展組織評(píng)價(jià)：成立薪酬績(jī)效評(píng)定委員會(huì)、人才測(cè)評(píng)委員會(huì)等非常規(guī)職能型組織，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)開展評(píng)價(jià)，確保評(píng)價(jià)及時(shí)、系統(tǒng)、可溯；

8. 提高組織效率：聚焦“投入與產(chǎn)出平衡”“流程與協(xié)作順暢”“目標(biāo)與資源匹配”三大核心，通過協(xié)調(diào)業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、PMC等部門需求，解決“插單頻繁、庫(kù)存積壓”等效率痛點(diǎn)；

9. 提高組織能力：分“賦能、使能、釋能”三階段提升組織能力，以“規(guī)則明確為基礎(chǔ)、高效執(zhí)行為要訣、檢查監(jiān)督為關(guān)鍵、資源匹配為核心、同頻共振為宗旨”；

10. 打造組織情感：通過員工大會(huì)、團(tuán)建活動(dòng)、生日會(huì)、總經(jīng)理見面會(huì)、民主生活會(huì)等形式，建立成員與組織、成員之間的情感聯(lián)結(jié)，增強(qiáng)歸屬感與凝聚力；

11. 打造組織語境：以企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀為核心，規(guī)范內(nèi)部溝通詞匯與表達(dá)習(xí)慣，避免“副職正稱、低職高稱”等語言賄賂，統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)思維模式；

12. 建設(shè)組織文化：從“明確文化內(nèi)核、領(lǐng)導(dǎo)示范、制度護(hù)航、全員參與、傳播強(qiáng)化、動(dòng)態(tài)迭代”六個(gè)維度，讓抽象價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為全員共識(shí)的行為準(zhǔn)則。

為了助力學(xué)員更直觀地理解“組織管人”的落地邏輯，本次課程特別設(shè)置了案例分享環(huán)節(jié)。朗歐咨詢實(shí)戰(zhàn)派的王雁秋老師帶來了精彩的制造企業(yè)組織建設(shè)實(shí)操案例解析。王老師緊扣“如何通過組織建設(shè)管好人”這一核心主題，分享了多個(gè)行業(yè)制造企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)案例，聚焦“組織設(shè)計(jì)、規(guī)則落地、效果驗(yàn)證”全流程，生動(dòng)展示了組織建設(shè)如何成功破解“管人難”的問題。

在案例中，無論是生產(chǎn)型企業(yè)面臨的“員工推諉、指標(biāo)達(dá)成難”困境，還是服務(wù)型制造企業(yè)遭遇的“團(tuán)隊(duì)渙散、責(zé)任不清”難題，都通過“搭建適配組織、明確權(quán)責(zé)規(guī)則、沉淀管理工具”得以成功突破。在分享過程中，王老師不僅深入拆解案例邏輯，還貼心地同步提供了實(shí)踐中可直接復(fù)用的表格工具，學(xué)員們只需結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況稍加調(diào)整，即可使用，大大降低了后續(xù)落地實(shí)施的難度。

為避免“學(xué)用脫節(jié)”，課程將學(xué)員劃分為五大小組，設(shè)置兩次針對(duì)性實(shí)戰(zhàn)作業(yè)，讓學(xué)員在實(shí)操中深化對(duì)“組織管人”的理解，現(xiàn)場(chǎng)討論熱烈、成果顯著。

每次作業(yè)完成后，小組代表上臺(tái)分享成果，學(xué)員們相互學(xué)習(xí)、彼此啟發(fā)。張應(yīng)春院長(zhǎng)逐組進(jìn)行點(diǎn)評(píng)指導(dǎo)，確保實(shí)戰(zhàn)成果能夠切實(shí)服務(wù)于企業(yè)管理升級(jí)，保障學(xué)員的努力不偏離“學(xué)以致用”宗旨，不辜負(fù)自身發(fā)心與公司信任。

在理論學(xué)習(xí)、案例參考與實(shí)操演練之后，課程還特別設(shè)置了互動(dòng)答疑環(huán)節(jié)，旨在解決學(xué)員們?cè)谄髽I(yè)管理中遇到的實(shí)際困惑。其中，來自家具企業(yè)的學(xué)員代表提出的問題，引發(fā)了眾多中小制造企業(yè)學(xué)員的共鳴。該學(xué)員表示：“公司成立初期執(zhí)行力很強(qiáng)，但隨著規(guī)模擴(kuò)大，執(zhí)行力逐漸減弱；原本想通過‘強(qiáng)勢(shì)管理’提振效率，卻發(fā)現(xiàn)‘強(qiáng)勢(shì)’程度下降后，執(zhí)行力跟著下滑，似乎陷入‘強(qiáng)勢(shì)與執(zhí)行力綁定’的怪圈，不知道該如何破局?！边@一困惑，也成為課程深度拆解的重點(diǎn)議題。

針對(duì)該問題，張應(yīng)春院長(zhǎng)首先從認(rèn)知層面入手，拆解“強(qiáng)勢(shì)管理”的三大認(rèn)知誤區(qū)，幫助學(xué)員打破對(duì)“強(qiáng)勢(shì)”的錯(cuò)誤理解：

誤區(qū)一：情緒、態(tài)度等同于強(qiáng)勢(shì)：將“語氣強(qiáng)硬、發(fā)脾氣”視為強(qiáng)勢(shì)，實(shí)則“情緒型強(qiáng)勢(shì)”易導(dǎo)致管理者身心俱疲、引發(fā)員工抵觸，削弱管理效果；

誤區(qū)二：結(jié)果上過度強(qiáng)勢(shì)：盲目追求結(jié)果而忽視過程中的客觀因素，反而會(huì)降低執(zhí)行力；

誤區(qū)三：對(duì)“人”強(qiáng)勢(shì)管控：過度干涉員工操作、忽視個(gè)體差異，易激化管理者與被管理者對(duì)立，進(jìn)一步削弱執(zhí)行力。

澄清誤區(qū)后，張?jiān)洪L(zhǎng)給出三大破局建議：

1. 人事分離，回歸事情本身：明確“管事情”與“理人心”的邊界，朗歐咨詢主張“管事理心”，通過事情的標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、數(shù)據(jù)化管理規(guī)范員工行為，避免以“控制”思維“管人”；

2. 分段管控，回歸過程細(xì)節(jié)：將整體目標(biāo)拆解為細(xì)分階段目標(biāo)，明確各環(huán)節(jié)責(zé)任歸屬，避免僅在結(jié)果不達(dá)標(biāo)后才追溯問題的被動(dòng)局面；

3. 系統(tǒng)知情，替代個(gè)體強(qiáng)勢(shì)：建立常態(tài)化管理機(jī)制，借助工具實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)透明化，讓管理者通過系統(tǒng)化方式掌握全局，減少因信息不對(duì)稱導(dǎo)致的情緒性管控。

課程進(jìn)入尾聲，便到了成果交付的重要環(huán)節(jié)。張應(yīng)春院長(zhǎng)親自為每位學(xué)員頒發(fā)《組織管理體系》研修班“成果手冊(cè)”。這本手冊(cè)并非簡(jiǎn)單的課程筆記，而是系統(tǒng)收錄了課程的核心理論框架、實(shí)操要點(diǎn)、工廠實(shí)戰(zhàn)案例拆解以及可復(fù)用的工具模板。張?jiān)洪L(zhǎng)希望大家以手冊(cè)為起點(diǎn)，緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，靈活調(diào)整、持續(xù)優(yōu)化，真正讓組織建設(shè)成為破解管理困局的“金鑰匙”。學(xué)員們接過手冊(cè)后，紛紛表示，這份“沉甸甸”的成果手冊(cè)，讓課程知識(shí)從“聽懂”到“會(huì)用”的落地路徑變得更加清晰、扎實(shí)。

為激發(fā)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與主動(dòng)參與，本次課程特別設(shè)置了團(tuán)隊(duì)競(jìng)技環(huán)節(jié)與專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。課程前期便明確了積分規(guī)則：以企業(yè)為單位分組，總獎(jiǎng)金池800元，積分統(tǒng)計(jì)聚焦課堂互動(dòng)發(fā)言、實(shí)戰(zhàn)作業(yè)質(zhì)量?jī)纱蠛诵木S度，最終按人均積分?jǐn)?shù)排名。其中，第一名將獲得500元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)+專屬定制的《藍(lán)海求知躍動(dòng)獎(jiǎng)》獎(jiǎng)杯一枚；第二名獲得300元現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。

課程結(jié)束后，主持人隨即宣布開啟頒獎(jiǎng)儀式。隨著背景音樂響起，全場(chǎng)目光聚焦舞臺(tái)，張應(yīng)春院長(zhǎng)親手為獲獎(jiǎng)企業(yè)代表頒發(fā)獎(jiǎng)金與獎(jiǎng)杯。當(dāng)?shù)谝幻髽I(yè)代表高舉獎(jiǎng)杯、第二名代表接過獎(jiǎng)金時(shí)，臺(tái)下響起雷鳴般的掌聲，不少學(xué)員拿起手機(jī)記錄這一榮耀時(shí)刻。簡(jiǎn)短的頒獎(jiǎng)儀式，不僅為課程增添了儀式感，更點(diǎn)燃了所有學(xué)員將知識(shí)轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的奮進(jìn)熱情。

課程接近尾聲時(shí)，溫馨感人的一幕悄然上演：一位學(xué)員代表全體學(xué)員，向張應(yīng)春院長(zhǎng)獻(xiàn)上鮮花，以此表達(dá)對(duì)課程實(shí)戰(zhàn)價(jià)值的高度認(rèn)可與誠(chéng)摯感謝。張應(yīng)春院長(zhǎng)接過鮮花后，對(duì)學(xué)員的認(rèn)可表示衷心感謝，并與學(xué)員合影留念，為本次研修班增添了一段溫暖美好的回憶。這一場(chǎng)景，充分體現(xiàn)了學(xué)員們對(duì)課程的滿意與收獲。相信大家在今后的工作中，也會(huì)帶著這份感恩與收獲，努力推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。